支持新父母在疫情期间重返工作的五种方式 在生完宝宝后重返工作在正常情况下就已经很具挑战性，而现在更是困难重重。目前重返工作的父母面临着三重打击：重新适应工作、安排儿童看护，并应对在休假期间并不存在的疫情相关限制。这是一种压力。 对于很多人来说，疫情意味着转为居家办公，同时要照顾孩子，因为托儿所和学校都关闭了。疫情也可能加剧家庭中现有的不平等、劳动分配、性别角色和无偿看护工作。对于一些人来说，关闭的办公室可能会割断与同事和机会的联系。那么，我们如何可以帮助新父母在这种特殊困难环境下第一次重返工作呢？在这篇文章中，我们提出了五条建议——这些建议取自我们最近的专著，该书汇集了一些专家就与父母重返工作相关的议题进行了探讨，以帮助新父母和他们的经理们在疫情期间顺利重返工作。 1.审视不断变化的需求和压力 需求与工作要求的良好匹配对于幸福感、工作满意度和生产力至关重要。需求和工作要求随时间可能会发生变化，二者之间的匹配也会发生变化。在面临重大生活变化，如育儿和疫情时，进行定期审视是很重要的。这应该促使雇员与直线经理进行讨论，调整工作以适应环境，确保任何所需资源都是可用的，并保持良好的工作与生活平衡和生产力。 2.提前规划 在产假和重返工作方面提前做好组织。这听起来像是常识，但很多父母事先未与他们的经理或雇主进行开放性讨论，计划他们的休假和交接任务，或者调整工作以提前逐步或完整重返。疫情措施使得这种仔细的计划变得至关重要，因为与经理或同事的支持渠道不再立即可用。强制在家工作还意味着工作和家庭之间的物理和时间界限不存在。这可能需要重新规划工作如何和何时进行，以安排工作时间、休息时间和家庭时间的相互配合。平衡工作和家庭需求也可能需要对居家工作更加结构化。 3.注意刻板印象 母亲（包括怀孕的女性）的刻板印象往往是消极的，可能会导致“母性就业减薪” - 工作母亲和没有受抚养的孩子的类似女性之间的薪资差距。而父亲的刻板印象则可能是积极的，有助于“父性加薪”。在英国，全职工作的42岁父亲的收入比没有孩子的类似男性高出22%。 在产假和疫情期间失去社交时间和面对面接触可能会加剧刻板印象及其对绩效的消极影响。有可能会导致不同的对待和间接歧视。因此，为了防止刻板印象根深蒂固，组织应确保重返的父母被包容和倾听——例如通过举办家长论坛或委员会以及安排在更不太可能有家庭事务的时间举行会议。此外，为确保刻板印象不会导致不公平对待，经理应该透明地对待资源获取、在职晋升中考虑职业间歇，以及监控评估数据和标准以确保不受偏见。 4.识别与育儿与工作都相关的技能 育儿是一个强化非正式培训的时期，重要的可转移技能会在此期间得到锻炼。这些技能包括与个人有关的技能（谈判、换位思考）、切实可行的技能（工作排程、管理多重需求）和个人资源（如“心理资本” - 希望、自我效能感、乐观和适应力）。这些个人优势对于幸福感、工作满意度和绩效至关重要。在任何时候，适应力都是一种有用的技能，但疫情的不确定性和额外的压力使其尤为重要。辅导或指导可以在组织内或组织外以面对面或远程形式进行。辅导或指导可以帮助重返工作的父母鉴别自己拥有这些未被认可的技能，这些技能将有助于应对当前的环境。经理应该帮助员工识别和使用这些技能。 5.将工作与生活平衡作为共同责任 一个促进良好工作与生活平衡的工作场所将为整个员工群体的健康、幸福和绩效带来巨大利益。良好的工作与生活平衡表明组织关心员工。正式的工作与生活平衡政策非常重要，但单独来说是不足够的。雇主应超越正式政策去促进一个充满友好家庭氛围的文化，没有消极刻板印象，富有同事间的亲密感，并支持和包容所有员工。雇主的一个良好的第一步是让员工根据自身需求量身定制如何完成工作 - 比如设定他们自己的工作时间和休息时间。被称为“职业塑造” ，这是一个打造受人欢迎、高效和弹性的工作人员的关键因素。这种灵活性不仅有益于员工的幸福感，还是应对疫情挑战的必需品。 此文章由Creative Commons许可重新发表自The Conversation。阅读原文。
