妇女打破玻璃天花板，仅仅只是掉进了玻璃悬崖。玻璃天花板是许多人熟悉的概念，指的是在许多领域中存在的隐形障碍，阻止妇女获得高级职位。然而，更为隐蔽危险的问题是“玻璃悬崖”。2005年，学者米歇尔·瑞安和亚历克斯·哈斯拉姆最初认识到了这一现象，即妇女成功进入董事会，但发现她们在不稳定的领导职位中所占比例过高。瑞安和哈斯拉姆提供了证据证明，的确有女性开始获得董事会席位。但问题在于，她们的职位本质上是不稳定的。这些女性发现自己处于一个不可持续的领导职位，最终会因明显的失败被赶下台。他们的论文标题已经言简意赅：女性在具有危险性的领导职位中过度代表。随后在各种环境中进行的研究表明，这不是个案，也不是某些行业或地理位置的独有问题。研究揭示，高级领导职位的女性似乎经常被要求解决本质上无解的问题。这些是她们努力解决的问题，但不管努力多大，这些问题也解决不了。负责管理这些问题的女性最终还是要被个人承担失败的责任，最终导致她们辞职或被开除。这造成了一个破坏性的自我实现预言：女性不适合担任领导职位。这不仅打击了当事女性的信心，也使组织对任命女性担任这些职位感到警惕。这种状况与其他来源的证据相矛盾，这些证据确认比以往任何时候更多的女性成功进入了董事会。但在大型组织中的性别代表情况却呈现出更多的复杂性。除此之外，有关董事会人员流动的详细分析的快照和头条新闻往往缺乏，即女性更有可能过度代表那些处境不稳定的公司的董事会。此外，更富挑战性的问题是为什么任何组织都会主动破坏某人的职业，而这似乎就是玻璃悬崖时的情况。数据的更广角度观察揭示了在大多数情况下，相关女性在被任命担任高级职位时都有相关组织的经验。她们不是外部聘用，而是内部。实际上，这意味着这些女性更有可能对组织的政治、文化和权力经纪人有根本理解。证据似乎表明这些女性发现自己面临的选择是接受一个悬崖局势或彻底辞职。努力多年以获得领导职务或高管职位，也许并不意外的是，这些女性感到有义务接受一个看似不可能的挑战。高级执行职位的晋升幅度不容小觑。反复显示，对高级管理人员提供辅导和指导的支持是至关重要的，这样他们才有可能取得成功，并开始真正产生影响。在这些情况下，看似共同特点是新职位的女性们缺乏持续的支持。仍不清楚的是，这是因为组织不愿意提供支持呢，还是更糟糕的是，毫不知情的认为一个女性升至高级职位可能不像她的男同事那样需要更多不同类型的帮助。组织对女性高级管理人员所表现出的懒散态度代表了一个令人担忧的趋势。提拔女性进入董事会固然是有益的，但如果让她们在那里时缺乏支持，那么这样的不足同样具有破坏性。可以说，这抵消了为了将女性过渡到董事会而做出的所有努力、资源和努力。实证证据还表明，女性特别容易患上“冒名顶替综合征”。这种思想是，成功的人认为自己是通过运气而不是自己的努力或能力取得成功，并会被“揭穿”而被解雇或降职。理解起来，在女性是董事会桌上唯一的女性时，这种情况可能会尤为严重。冒名顶替综合征不仅限于女性，但它明显更为普遍，似乎玻璃悬崖情况出现的一个可能解释是，组织简单地没有考虑到女性在这个位置上可能需要不同类型的支持。帮助在董事会中创造性别平等被广泛证明是有益的从多个方面来看。但是，如果组织因为没有意识到个体差异而无法留住优秀人员进入董事会，那么这最后的障碍无疑会破坏所有配额制度、全女人较劲、以及性别薪酬差距报告所努力实现的一切。苏珊娜·瓦韦尔，曼彻斯特大学兼职博士研究生。这篇文章最初发表在《对话》杂志上。阅读原文。
