欺凌：为什么大多数人目睹欺凌却选择不采取行动 - 以及如何采取行动 想象一下，你在工作中，目睹一名同事反复欺凌另一名同事。你会怎么做？虽然许多人喜欢认为他们会干预阻止它，但调查显示，大多数目睹欺凌情况的员工（被称为旁观者）并不会以有利于受害者的方式做出回应。相反，一些地方高达60%的员工报告目睹欺凌时什么都不做。那为什么会这样，又会产生什么后果呢？我们最近的研究提供了重要线索。工作场所欺凌发生在一个员工被反复骚扰、排斥或负面影响工作的行为中。这可能从明显的身体暴力行为到更模糊的行为，比如嘲笑、侮辱或社交排斥某人。欺凌可能严重影响受害者的心理和身体健康，极端情况下可能导致自残或自杀。平均而言，工作场所欺凌影响约15%的人，尽管一些领域，如医疗保健和高等教育，报告的比例更高。不采取行动的影响 传统上，工作场所欺凌被视为受害者和施暴者之间的问题，并相应地处理。但是，欺凌经常发生在其他人面前。调查显示，高达83%的组织员工报告在工作中看到欺凌。这令人担忧。目睹欺凌可能损害旁观者自身的健康，引发对未来受到对待的恐惧。但旁观者如何回应可以帮助或加剧受害者的情况。在我们最近的研究中，我们要求一所大型大学的员工回答关于他们在欺凌中作为受害者或旁观者的经历的问题。我们发现，当受害者遇到积极干预的旁观者时，受害程度会较轻。相反，在旁观者什么都不做的群体中的受害者则受到更严重的损害。我们认为，这是因为在这些情况下，受害者不仅必须应对欺凌，还必须理解为什么其他人没有回应，这会增加压力。在我们看来，旁观者是帮助创造反欺凌工作场所文化的关键。研究人员提出，对工作场所欺凌的旁观者反应可以分为两种类型：积极与消极，以及建设性与破坏性。前者描述了回应在应对欺凌情况中有多主动，而后者显示回应是意图改善还是恶化目标的情况。这有四种类型的旁观者。有积极建设性的旁观者，他们积极主动寻求通过举报施暴者或与其对抗等方式改善欺凌情况。还有消极建设性的旁观者，他们不直接“解决”欺凌，但倾听或同情目标。另一方面，消极破坏性的旁观者通常回避欺凌，什么都不做。尽管这对一些人来说可能听起来无害，受害者可能认为被动是在支持施暴者的行为。最后，积极破坏性的旁观者会积极加剧欺凌情况，例如公开支持施暴者或制造让施暴者欺负人的情况。他们事实上成为次要的施暴者。 旁观行为背后的心理为什么很多人在目睹他们知道是错误或有害的事情时不愿采取行动？解释这一现象的最著名理论之一，被称为“旁观者效应”，是由 Kitty Genovese 的谋杀案 故事启发的。 Kitty是1960年代纽约的一名年轻女性，在她的公寓大楼外被刺死，而当时有38名居民从窗户旁观。最初，报道称没有一个人干预或打电话报警，显示了消极破坏性的反应-尽管这个故事和理论本身已经受到质疑。尽管如此，旁观者效应似乎在更模棱两可的情况中适用，例如欺凌，不涉及医疗紧急情况。旁观者效应通过提出当有其他人在场时，个体不太可能提供帮助来解释他们的行为。这使我们感觉减少了个人行动的责任感，尤其在模糊的情况下。在另一篇最近的论文中，我们试图更深入地研究了旁观者行为的心理过程。欺凌往往是主观的，人们对同一情况作出不同的解释。因此，我们对了解导致积极建设性反应的解释感兴趣。要发生积极建设性反应，员工必须认为事件足够严重以值得干预。这可能是模棱两可的-那个随意的话语只是一句笑话还是更多？接下来，员工必须感到受害者不应遭受正在发生的事情。工作关系很复杂，在某些情况下，如团队绩效至关重要，员工可能不赞同其他人犯错或给他们带来麻烦，并可能认为虐待是合理的。最后，员工必须认为他们有能力有效地干预。有许多情况，员工希望采取行动，但感觉无法做到，比如如果施暴者是主管，或者先前的干预尝试失败。 采取行动 尽管没有一种适合所有情况的解决方案来鼓励旁观者干预，但有一些方法可以帮助你更好地了解目标的情况，并希望成为积极建设性的旁观者。研究表明，换位思考，或试图从另一个角度看问题，可能会有益。实验表明，被要求采取施暴者的视角的参与者更有可能同意发生了不当行为，而被要求采取受害者视角的参与者则不太可能同意。组织在阻止欺凌中起着关键作用，理想情况下，应该有反欺凌政策，员工可以轻松访问。这些政策应清晰界定什么是欺凌，并有透明、保密的流程，可用于报告直接经历或目击到的事件。政策和反欺凌倡议应该得到高管的支持。这将最终帮助员工感到安全地说出来。重要的是，组织应该尽力找出欺凌的根本原因，看看他们是否能够做出任何改变来减少欺凌。例如，高工作量和糟糕的沟通可能会导致欺凌文化。组织成员能够反思问题领域，然后采取适当的行动来解决问题。这不仅可以减少欺凌，还可以提高整体工作场所的福祉。该文作者是曼彻斯特大学组织心理学总统研究员Kara Ng和谢菲尔德大学组织心理学教授Karen Niven。这篇文章是根据创作共用许可重新发表的。了解更多，请阅读原始文章。分享这篇文章给更多人阅读。
