“‘离职症候群’和‘在岗病’即使雇主更加灵活，这些问题仍在继续 – 这里是如何在工作中更快乐，作者：卡里·库珀和伊恩·赫斯凯斯基 在2020年2月之前，大多数人真的不知道COVID的情况下，我们为The Conversation写了一篇关于“离职症候群”及其对灵活工作的影响的文章。仅仅一个月后，世界正在准备迎接一个意外地创造了有史以来最大规模（强制性）的工作实验的大流行病。对于像我们这样的研究人员来说，这是一个很好的机会，可以观察在COVID之前员工和经理面对面时一直在处理的工作量问题在家办公是否解决了或加剧了这些问题。对许多人来说，“工作场所”现在是厨房桌或备用卧室。不同之处在于没有直接的监督存在。因此，当大流行病为人们提供了一个远程工作的黄金时机 – 并在某种程度上具有灵活性 – 观察员工是如何应对的就变得很有趣了。我们发现在家工作并没有解决任何问题，只是将问题转移到了不同的地点。我们首次在2013年创造了“离职症候群”这一术语来解释一些以前未被描述的职场实践。正如您可能想象的，这一大流行病及相关封锁和工作方式限制对所有这些实践产生了重大影响。它还影响了那些被归类为“在岗病”的人，即你去上班，但由于身体不适，未能发挥出全能力。寻找新的常态 现在，在我们从大流行病的黑暗日子中走出来之际，大多数公司都在试图决定新的工作“常态”将是什么：混合、远程还是召回员工每周五天到办公室？许多公司将发现，最适合的选择高度特异化，取决于组织、员工、行业和许多其他个人因素。但这些选择也很可能会对当今组织中的疾病缺勤、在岗病和离职症候群水平产生重大影响。事实上，根据我们最新的研究，我们在2020年2月对将工作带回家进行的猜测现在几乎都成了规范。这些变化是以出人意料的方式触发的，但不可否认，将工作带回家，并在工作和家庭生活之间进行平衡现在对大多数人来说几乎都是日常工作。在COVID封锁期间编写的我们之前的著作记录了多种不同组织环境中的观点。它们几乎都得出了相同的结论：那时家庭工作（远程工作）有优势，但也有某些消极方面。例如，员工可能会发现，在家工作可以带来巨大的经济利益，节省时间和旅行成本。不足之处可能包括家庭工作空间不足、互联网或其他技术障碍。我们最新的研究，详见我们的著作Wellbeing at Work，对封锁对工作场所的影响以及从疾病缺勤向在岗病和离职症候群急剧增加的转变进行了研究。其他最新研究也显示，尽管疫情封锁期间和之后的家庭工作更多，43%的人仍然经历在岗病，稍多一些（47%）的人经历离职症候群。 如何帮助员工在工作中更快乐 然而，现在，管理者对工作场所中这些现象的影响更加有所意识，或者应该有。有助于消除这些实践对员工和企业的影响的方法。无论一位直线管理者是在与员工相同的物理空间工作还是不是，良好的领导力都是关键。至关重要的是，直线管理者需要具备良好的情商。也就是说，了解员工对影响他们生活的事情的感受和思考。那些具有较高这方面能力的管理人员通常与团队建立更好的关系，这可能会带来更高水平的承诺和努力。培养这些重要的“软”技能有助于管理者了解团队成员的情况，而不会对他们的私生活进行干扰。这似乎是一个难以划分清晰界限的领域，但对于那些擅长适应情况的人来说，回报是巨大的。 新工作模式研究表明，良好的直线管理能够决定员工是有愉快的工作日，还是度过痛苦的时光。当后者发生时，你可能会目睹离职症候群和在岗病的出现。这些是人们可能不快乐、感到不舒适或确实正在考虑离开的明显迹象（通常被衡量为离职意愿）。尽管如此，员工在这个工作生活不稳定的时期面临着巨大挑战。组织正在管理关于远程和办公室工作政策的变化。而完美的结合方式尚不明确，但取决于一系列个人情况。在这种环境下，员工的建设性发展机会似乎寥寥无几。但管理者必须考虑团队的可持续性，并在可能的每一个方面投资，以帮助创建更多愉快的工作日，少一些糟糕的工作日。 卡里·库珀，曼彻斯特大学组织心理学与健康教授和伊恩·赫斯凯斯基，曼彻斯特大学国家健康与福祉论坛项目支持人 此文章由The Conversation根据创意共享许可重新出版。阅读原文。分享这个信息 进一步阅读”
